Maintien de l'équité salariale : ce qui a changé depuis 2019

Le maintien, c'est quoi au juste?

Une entreprise évolue. De nouveaux postes apparaissent, des salaires sont revus, des structures sont réorganisées. Chacun de ces changements peut recréer un écart entre les emplois à prédominance féminine et masculine, même dans une entreprise qui était parfaitement équitable au départ.

C'est pourquoi la Loi vous oblige à réévaluer l'équité salariale tous les cinq ans, à la date anniversaire de votre assujettissement, puis à en afficher les résultats. Le maintien n'est donc pas une formalité : c'est un véritable réexamen.

Jusqu'en 2019, le maintien fonctionnait selon une logique simple : on constatait un écart au moment de l'évaluation, et on le corrigeait à partir de ce moment. Tout ce qui s'était passé entre deux évaluations restait dans l'angle mort.

La Cour suprême du Canada a jugé, en 2018, que cette approche privait les personnes salariées d'une partie de ce qui leur était dû. Le législateur québécois a réagi avec le projet de loi 10, sanctionné le 10 avril 2019. Le changement est majeur.

Désormais, lors d'une évaluation du maintien, vous ne corrigez plus seulement vers l'avenir. Vous devez remonter dans le temps, identifier le moment précis où chaque écart est apparu, et verser une somme forfaitaire rétroactive à compter de cette date. Si vous étalez le versement de cette somme, des intérêts s'appliquent.

Prenons un exemple. Imaginons qu'un changement ayant créé un écart soit survenu deux ans avant votre évaluation de maintien. Sous l'ancien régime, vous corrigiez à partir de l'évaluation. Aujourd'hui, vous devez compenser ces deux années écoulées au moyen d'une somme forfaitaire, puis ajuster le salaire pour la suite s'il subsiste un écart. La facture n'est plus la même.

Ce qui a basculé en 2019

Les autres nouveautés à connaître

La réforme de 2019 ne s'arrête pas aux sommes rétroactives. Deux autres changements méritent votre attention.

D'abord, la participation des personnes salariées a été renforcée. Lorsque vous évaluez le maintien avec un comité ou dans un milieu syndiqué, vous devez maintenant informer et consulter les employés ou leurs représentants pendant la démarche, et non seulement leur présenter un résultat final.

Ensuite, l'affichage doit être plus détaillé. Il doit fournir assez d'information pour que les personnes salariées comprennent réellement comment les résultats ont été obtenus. Un affichage vague ne suffit plus.

Notez aussi que la somme forfaitaire est considérée comme de la rémunération au moment de son versement. Elle doit donc être prise en compte aux fins des régimes d'avantages sociaux, ce qui ajoute une couche de complexité aux calculs.

Le maintien est l'obligation qu'on oublie le plus facilement, et c'est précisément ce qui la rend dangereuse. Chaque année qui passe sans évaluation, c'est potentiellement de la rétroactivité qui s'accumule. Le jour où la question refait surface, par une plainte ou une vérification, l'addition peut être salée.

À l'inverse, une entreprise qui suit ses échéances et documente ses évaluations transforme une contrainte en simple routine de gestion. La différence entre les deux scénarios se mesure souvent en milliers de dollars.

Pourquoi c'est important de ne pas attendre

À retenir

Depuis 2019, le maintien de l'équité salariale ne pardonne plus l'oubli. Tous les cinq ans, on réévalue, on remonte à la date d'apparition des écarts, et on corrige avec rétroactivité. Mieux vaut inscrire l'échéance à l'agenda que de la découvrir trop tard.

Vous ne savez plus à quelle date tombe votre prochaine évaluation, ou l'analyse du maintien vous semble plus complexe que prévu? C'est un terrain que je connais bien. Écrivez-moi, on fera le point sur votre échéancier.