Conception de structure salariale au Québec

Vous vous reconnaissez?

Une structure salariale devient nécessaire bien avant qu'on s'en rende compte. Ces situations sont souvent les premiers signes.

Et plus personne ne se souvient vraiment pourquoi. L'écart finit toujours par se savoir.

Sans repères, vous ajustez à la contre-offre et risquez de créer des déséquilibres avec votre équipe en place.

Sans logique claire à présenter, chaque réponse finit par ressembler à une décision arbitraire.

Deux personnes au même poste, deux salaires très différents

Chaque embauche devient une négociation

Les demandes d'augmentation vous mettent mal à l'aise

Ce qu'une structure salariale change pour vous

Chaque poste trouve sa place selon sa contribution réelle, et les écarts deviennent explicables.

Vos échelles reposent sur des données de marché fiables, pour attirer les bons profils sans surpayer.

Vous anticipez l'effet des embauches, des promotions et des augmentations sur votre budget.

Des emplois déjà évalués selon une logique commune, c'est une bonne partie de votre exercice d'équité salariale déjà préparée.

Cohérence à l'interne

Compétitivité sur le marché

Masse salariale prévisible

Équité salariale facilitée

Je pars de votre réalité, pas d'un modèle théorique. Le déroulement s'adapte au nombre de postes, aux données dont vous disposez déjà et à vos disponibilités.

Notre démarche en quatre étapes

Démarrage

Une rencontre pour comprendre vos objectifs, vos postes et vos pratiques actuelles. On part de vos évaluations de postes existantes ou on les bâtit ensemble.

Évaluation au marché

Conception de la structure

Présentation et recommandations

On compare vos postes à des données salariales fiables pour votre secteur et votre région, puis on vous présente votre positionnement.

On regroupe vos postes en classes, chacune divisée en zones de développement, de maîtrise et d'excellence, et on y positionne chacun de vos employés.

On présente les résultats à vos gestionnaires, avec des scénarios d'ajustement, des recommandations et les coûts associés, pour décider en toute connaissance de cause.

Ce que vous recevez

Des outils prêts à utiliser, pas un rapport qui dort dans un tiroir.

Une présentation de votre positionnement par rapport au marché

Une structure salariale par classes, avec le positionnement de chacun de vos employés

Un outil de gestion de la structure, simple à tenir à jour

Des scénarios d'ajustement, des recommandations et leurs coûts

Une présentation des résultats à vos gestionnaires

Questions fréquentes

À partir de quelle taille une structure salariale devient-elle utile?

Est-ce que je dois dévoiler la grille à mes employés?

À quelle fréquence faut-il revoir la structure?

Que se passe-t-il si un employé gagne plus que le maximum de son échelle?

Dès que vous avez plusieurs postes différents et que vous embauchez régulièrement. Même une petite équipe gagne à avoir des repères clairs avant que les écarts ne s'installent.

C'est votre choix. Certaines entreprises la rendent publique, d'autres la réservent aux gestionnaires. On vous aide à choisir le niveau de transparence qui convient à votre culture.

On ne réduit pas son salaire. On gère la situation dans le temps, par exemple en ajustant la forme de ses augmentations jusqu'à ce que l'échelle le rattrape.

Idéalement, on met à jour les échelles chaque année selon l'évolution du marché, et on fait une révision plus complète aux 3 à 5 ans.

Si votre entreprise compte 10 personnes salariées ou plus, elle est probablement assujettie à la Loi sur l'équité salariale. Une structure pensée dès le départ avec cette obligation en tête vous fait gagner du temps et vous évite de refaire le travail.

Une structure bien bâtie prépare aussi votre équité salariale

Vos salaires vous échappent un peu?

Parlons de votre situation. Un premier appel suffit souvent pour voir clair sur ce dont vous avez besoin.